分析勞務派遣快速發(fā)展的原因：
目前勞務派遣在國內應用領域越來越廣泛，派遣規(guī)模也越來越大，有93%的大型企業(yè)（500人以上規(guī)模）不同程度地接受著勞務派遣服務。我國勞務派遣的快速發(fā)展，主要有下述一些方面的原因，其中有合理因素，也有不合理因素。
（一）勞務派遣能夠幫助解決特定人群的就業(yè)問題
當前，我國公共就業(yè)服務資源分散，管理體制不順暢。我國人才市場和勞動力市場之間的整合還沒有到位，不同程度地存在區(qū)域市場相互分割現(xiàn)象，難以有效滿足快速增長的就業(yè)服務需求。一部分下崗、失業(yè)人員和農(nóng)村轉移勞動力由于自身就業(yè)能力比較弱，就業(yè)信息少，難以自謀職業(yè)、自主就業(yè)，有關部門將他們組織起來，通過勞務派遣的方式實現(xiàn)就業(yè)，是解決就業(yè)問題的一條重要途徑。另外，很多大中專畢業(yè)生樹立了多渠道就業(yè)觀念，先就業(yè)再擇業(yè)，通過勞務派遣積累工作經(jīng)驗，為今后找到理想的工作打好基礎。也有一些受教育程度高、就業(yè)能力比較強的勞動者，不滿足于固定在一個正式單位中工作，采取了勞務派遣就業(yè)形式，做自己喜歡做的工作，增加自己的收入或享有更多的閑暇時間。對上述人群而言，勞務派遣這一新型的勞動關系在促進就業(yè)、提高派遣人員職業(yè)技能和執(zhí)業(yè)能力等方面發(fā)揮著良好的作用，具有重要的現(xiàn)實意義；規(guī)范勞務派遣的方向應是提高勞務派遣公司的服務能力，加強對用工單位的勞動監(jiān)察，保障勞務派遣工的各項合法權益。
（二）勞務派遣滿足了部分企業(yè)的用工需求
企業(yè)無論規(guī)模大小，擁有的人才資源、信息量總是有限的，如果試圖網(wǎng)羅或擁有企業(yè)發(fā)展所需要的各類人才，顯然不可能。因此，在企業(yè)發(fā)展過程中必須不斷從外部獲得人才的支持，中小企業(yè)尤其如此。勞務派遣實際上是一種“不求所有，但求所用”的發(fā)展思路。企業(yè)借助這一靈活用工方式，能夠從勞務派遣市場快速得到所需要的人才，實現(xiàn)人才的即時供應。對用人單位來說，委托勞務派遣公司實施勞務派遣，并與員工簽訂勞動合同是一條捷徑。一些外資企業(yè)對中國的政策法律不熟悉，為規(guī)避風險并降低經(jīng)營成本，不設人力資源管理機構，把這部分工作外包給派遣公司去做，大量使用勞務派遣工。服裝、食品等行業(yè)的企業(yè)，季節(jié)性用工特征明顯，旺季時使用勞務派遣工，保證了生產(chǎn)。因此，勞務派遣這一用工方式有效滿足了部分企業(yè)的用人需求，并且降低了企業(yè)的運營成本，使企業(yè)獲得了實實在在的利益，不管是國有企業(yè)，還是民營企業(yè)、外資企業(yè)，都有使用勞務派遣工的內在動力。
（三）國有企業(yè)在制度約束下普遍采用勞務派遣這種編外用工方式
我國政府對國有企業(yè)人員編制、工資總額等有剛性要求和制度約束，并設置了利潤、人均產(chǎn)值等考核指標。國企改革中實施的減員增效舉措曾要求職工人數(shù)零增長甚至是負增長。國資委對央企工資實施的是“雙控制”：一個是工資總量的控制；另一個是人均工資的控制。2009年，國資委啟動了工資總額預算管理辦法，目的是加強央企收入分配管理調控，解決央企內部存在的不同職工群體工資結構分配不合理以及部分壟斷性行業(yè)工資過高的問題，同時促進企業(yè)建立健全內部激勵約束機制。在此之前一直實行“工效掛鉤”（企業(yè)工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤）。使用勞務派遣工產(chǎn)生的工資等勞務費可直接進入企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成本，從而減少了工資總額支出。為滿足業(yè)務發(fā)展的需要，同時也為了控制工資總量，提高人均產(chǎn)值，包括央企在內的很多國有企業(yè)近年來選擇大量使用勞務派遣工。1998年我國央企在冊職工人數(shù)為3000萬人，隨著國有企業(yè)改革的深化，央企職工總數(shù)已銳減到1000萬人，表面上看國企員工大幅精簡，但實際上是國企大量使用勞務派遣工，采用勞務派遣這種編外用工的辦法來滿足現(xiàn)實的用工需求。目前，大中型國有企業(yè)中大量使用勞務派遣工已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象，部分央企甚至有超過2/3的員工屬于勞務派遣工。根據(jù)上海市總工會公布的信息，2010年上海國有企業(yè)員工中勞務派遣工的比例高達47.2%，個別國有企業(yè)達到90%以上。
（四）相關法律法規(guī)未能有效落實
我國《勞動合同法》第66條規(guī)定：勞務派遣一般在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上實施。社會各界對“臨時性、輔助性或替代性”的理解存在很大的差異，導致第66條規(guī)定無法有效落實，客觀上助推了勞務派遣行業(yè)的發(fā)展。針對這一問題，全國人大常委會已啟動了修改《勞動合同法》的工作，2012年6月25日進行了一審，形成了修正案（草案）。此外，我國勞務派遣法律法規(guī)具有不完善性和滯后性，勞動監(jiān)察執(zhí)法缺乏法律依據(jù)，影響了勞動監(jiān)察執(zhí)法的有效開展。
（五）監(jiān)管機制缺失
我國勞務派遣單位的設立門檻低，無需人力資源和社會保障部門事前審批和事后備案，人力資源和社會保障部門的監(jiān)管面臨“三難、兩不”的困境，即：勞務派遣單位的設立情況難以掌握、勞務派遣人員的數(shù)量難以掌握、對用工單位的用工情況難以掌握；在異地勞務派遣中，派出地人社部門管不到勞務派遣人員，用工地人社部門管不到勞務派遣公司。近年來，不少企業(yè)為降低人工成本，擴大了使用勞務派遣工的范圍，甚至在某些領域或崗位全部使用勞務派遣工。還有一些企業(yè)通過“業(yè)務流程外包”、“項目外包”的名義，以“外包工”的身份使用勞務派遣工。
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